Artigos | Postado no dia: 16 setembro, 2026
Riscos psicossociais: o que a NR-1 exige agora
Desde 26 de maio de 2026, o auditor fiscal do trabalho que entra em uma empresa pode autuar por algo que até então rendia apenas orientação. Os riscos psicossociais passaram a integrar obrigatoriamente o Programa de Gerenciamento de Riscos, e o período educativo que vigorou por um ano terminou sem prorrogação.
O dever de gerenciar esses fatores alcança toda empresa com empregado sob regime celetista, sem distinção de setor ou de grau de risco da atividade. Escritórios administrativos, comércios, indústrias e prestadores de serviço estão sujeitos à mesma exigência. O que varia conforme o porte é o documento que comprova o gerenciamento, jamais a existência da obrigação.
O que boa parte das organizações ainda não percebeu é que a norma não pede diagnóstico de saúde mental de ninguém. Ela pede análise das condições de trabalho, registro do que foi encontrado e plano para tratar o que precisa ser tratado. Confundir uma coisa com a outra é o erro que tem gerado mais retrabalho e mais exposição.
O que mudou na NR-1 e por que a data importa
A Portaria MTE 1.419/2024 incluiu os fatores de risco psicossocial no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e, por consequência, no Programa de Gerenciamento de Riscos. A mudança colocou sobrecarga de trabalho, pressão por metas e assédio moral no mesmo plano metodológico em que sempre estiveram ruído, calor e agentes químicos.
Entre maio de 2025 e maio de 2026 o Ministério do Trabalho e Emprego atuou em caráter orientativo, sem lavrar auto de infração com base nos novos requisitos. O prazo serviu para que as empresas definissem metodologia, treinassem equipes e ajustassem o PGR sem risco de penalidade. A partir de 26 de maio, a inspeção passou a ser plenamente punitiva.
O que o auditor verifica merece atenção. Ele não avalia se a empresa tem exposição a fatores psicossociais, porque praticamente toda organização tem alguma. Ele verifica se a empresa identificou o problema, com qual critério, quais grupos estão expostos, como classificou cada situação e o que colocou no plano de ação. A ausência do registro é a infração, não a existência do risco.
O que a norma entende por riscos psicossociais
O Guia de Fatores de Riscos Psicossociais publicado pelo Ministério do Trabalho e Emprego é direto quanto ao objeto da análise: interessam as condições e a organização do trabalho, não o quadro clínico individual de cada empregado. A avaliação não investiga a vida pessoal de ninguém e não tem função diagnóstica.
O que entra no exame são fatores como volume de trabalho incompatível com a jornada, pressão temporal e cobrança de metas, ausência de autonomia sobre o próprio ritmo, falta de clareza nas atribuições, apoio organizacional insuficiente, conflitos interpessoais mal geridos e situações de assédio moral ou sexual. Todos descrevem o trabalho, e não quem trabalha.
Essa distinção tem efeito prático imediato. Levar os empregados a exame clínico individual não cumpre o que a norma pede, porque o dever é identificar perigos e avaliar riscos, procedimento distinto de consulta médica. O ministério também deixou claro que aplicar questionário isoladamente não basta: o resultado precisa de leitura técnica e de integração ao inventário de riscos e à avaliação ergonômica.
Quanto a quem conduz o trabalho, a NR-1 não reserva a tarefa a uma categoria profissional específica. Exige qualificação compatível com a análise, o que abre espaço para arranjos internos bem estruturados e também para escolhas malfeitas que não sustentam uma fiscalização.
O que precisa estar documentado no PGR
O Programa de Gerenciamento de Riscos precisa registrar quais fatores foram identificados na organização e por qual método se chegou a eles, seja entrevista, questionário validado, grupo focal ou análise de indicadores internos como afastamentos, rotatividade e absenteísmo.
O documento também deve indicar os grupos expostos, já que raramente o risco se distribui igualmente entre setores. Uma equipe de atendimento com meta agressiva e alta rotatividade não vive a mesma realidade da retaguarda administrativa, e um PGR que trata a empresa como bloco único costuma revelar que a avaliação não foi feita de verdade.
Fecham o conjunto a classificação de cada risco, as medidas de prevenção adotadas e o plano de ação com responsáveis e prazos. Esse último item é o que separa a empresa que se organizou daquela que produziu papel. Um plano sem responsável nomeado e sem data é exatamente o tipo de documento que o auditor lê como confissão de que nada foi implementado.
O registro do que já foi executado importa tanto quanto o plano. Ações vencidas e não realizadas provam, contra a própria empresa, que o risco era conhecido e permaneceu sem tratamento, e essa é a pior posição possível em uma discussão sobre responsabilidade. Convém lembrar que os eventos de segurança e saúde enviados ao eSocial compõem o retrato que a fiscalização consulta antes mesmo de bater na porta.
Assédio: a segunda obrigação, e essa venceu em 2023
Empresas obrigadas a manter CIPA, o que alcança na prática as que têm mais de vinte empregados, convivem com um segundo dever sobre o mesmo assunto, e ele venceu bem antes. A Lei 14.457/2022 rebatizou a comissão como Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio e passou a exigir medidas concretas contra o assédio sexual e outras formas de violência no trabalho, com prazo de implementação encerrado em 21 de março de 2023.
São três frentes. A empresa precisa inscrever no código de ética e conduta regras claras sobre assédio, com divulgação ampla a empregados e dirigentes. Precisa manter procedimento de recebimento e apuração de denúncias que preserve o anonimato do denunciante e permita punir o infrator. E precisa promover ações de capacitação anuais, acessíveis a todos os níveis hierárquicos.
A conexão com a NR-1 é direta. O assédio figura entre os fatores psicossociais que o PGR precisa endereçar, e as medidas da Lei 14.457/2022 são exatamente o tipo de controle que o plano de ação registra. Quem já cumpriu a lei tem meio caminho andado na adequação à norma regulamentadora. Quem não cumpriu está descumprindo duas exigências distintas e enxergando apenas uma delas.
Micro, pequenas empresas e MEI têm regra própria
O microempreendedor individual está dispensado de elaborar o PGR. Microempresas e empresas de pequeno porte também podem estar, mas a dispensa prevista no item 1.8.4 da NR-1 depende de requisitos cumulativos, e é aí que muita gente se engana.
Além do enquadramento como ME ou EPP e do grau de risco 1 ou 2, a organização precisa ter realizado avaliação prévia de perigos sem identificar exposições ocupacionais a agentes físicos, químicos e biológicos nos termos da NR-9, e precisa prestar a declaração de informações digitais na forma do subitem 1.6.1, o que hoje se faz pelo eSocial. Estar no grau 1 ou 2 não garante a dispensa sozinho.
Quem se enquadra em todas as condições continua obrigado ao gerenciamento do risco. A Avaliação Ergonômica Preliminar passa a ser o documento que comprova o tratamento dos fatores ergonômicos e psicossociais, e a dispensa alcança apenas a elaboração do PGR, não as demais exigências das normas regulamentadoras.
A fiscalização observa o critério da dupla visita para esse grupo. Na primeira inspeção, o auditor orienta. Na segunda, se encontrar a mesma inércia, autua. A margem existe, é estreita e depende de a empresa efetivamente agir entre uma visita e outra.
Quanto custa não fazer
A gradação da multa segue a NR-28, que regulamenta os artigos 161 e 201 da CLT. O valor depende do número de empregados do estabelecimento e da gravidade da infração, classificada em quatro faixas que vão de I1 a I4, com base de cálculo expressa em UFIR e convertida a R$ 1,0641 desde a extinção do índice. Reincidência, embaraço à fiscalização ou simulação com intuito de fraudar a lei agravam a penalidade na forma do parágrafo único do artigo 201.
O custo previdenciário tende a pesar mais, e de forma contínua. O Fator Acidentário de Prevenção multiplica a alíquota do RAT, que é de 1%, 2% ou 3% da folha conforme o risco da atividade, por índice que vai de 0,5 a 2,0, calculado a partir da frequência, da gravidade e do custo dos benefícios acidentários concedidos aos empregados da empresa.
O efeito prático é palpável. Uma empresa enquadrada em 2% que acumule afastamentos acidentários pode chegar a 4% sobre a folha inteira, mês após mês, até que o índice caia. Afastamentos por transtorno mental reconhecidos como acidentários entram nessa conta.
O caminho para esse reconhecimento passa pelo nexo técnico epidemiológico, criado pela Lei 11.430/2006, que inseriu o artigo 21-A na Lei 8.213/91. Havendo correlação estatística entre o CID da doença e a atividade econômica da empresa, presume-se a natureza ocupacional do afastamento e inverte-se o ônus da prova.
O empregador pode afastar essa presunção, e o Tribunal Superior do Trabalho já decidiu que o nexo epidemiológico isolado não comprova doença ocupacional em caso concreto. Ainda assim, quem precisa produzir a prova em contrário passa a ser a empresa, e o PGR vira o principal documento de defesa, ou de acusação, em ação por dano moral, assédio ou doença ocupacional.
Por que os números tornaram o tema inadiável
O levantamento da Associação Nacional de Medicina do Trabalho com dados oficiais do INSS registrou mais de 546 mil afastamentos por transtornos mentais e comportamentais em 2025, recorde pelo segundo ano consecutivo e alta de aproximadamente 15% sobre 2024. Ansiedade e depressão, somadas, tornaram-se a segunda maior causa de afastamento do trabalho no país, atrás apenas das doenças da coluna.
A curva de crescimento diz ainda mais que o número absoluto. Em série divulgada pelas Nações Unidas no Brasil, os benefícios por incapacidade temporária ligados à saúde mental saltaram de cerca de 201 mil em 2022 para 472 mil em 2024, avanço de 134% em dois anos.
Números dessa ordem explicam a mudança regulatória e antecipam o que vem depois dela. Quando uma causa de afastamento cresce nesse ritmo, a fiscalização se organiza, a jurisprudência se firma e o custo previdenciário se ajusta. É comum que empresas percebam o movimento pelo terceiro efeito, quando o FAP do ano seguinte chega mais alto sem explicação aparente.
O que fazer com o prazo já vencido
O prazo venceu, e isso não torna a adequação menos útil. A empresa que ainda não incluiu esses fatores no PGR está irregular hoje, mas continua podendo demonstrar diligência ao iniciar o processo antes de qualquer fiscalização ou reclamatória, o que pesa tanto na dosimetria administrativa quanto na discussão judicial sobre culpa.
O caminho começa por escolher metodologia defensável, ouvir os empregados por instrumento adequado, cruzar o resultado com os indicadores que a empresa já possui e transformar o achado em plano de ação com responsável e prazo. Nada disso exige estrutura sofisticada, exige método e registro.
Tratar o assunto como pauta de bem-estar corporativo, desconectada do PGR e sem documentação técnica, gasta recurso e não produz o único efeito que a norma reconhece, que é a prova de gestão do risco.
A Moreli Advogados Associados assessora empresas na adequação à NR-1 e à Lei 14.457/2022, com análise jurídica do PGR e da Avaliação Ergonômica Preliminar, estruturação de canal de denúncias e de políticas de prevenção ao assédio, revisão de práticas de gestão que geram exposição e defesa em autuações e ações relacionadas a doença ocupacional. Para entender o que a norma exige da sua operação e quais medidas podem ser adotadas com segurança jurídica, acesse www.moreliadvogados.com.br e conheça nossas soluções.